Von der traditionellen Hierarchie zu einer rollenbasierten Organisation

Im Jahr 2017 wandelten wir unsere traditionelle hierarchische Organisation in eine Peer-to-Peer-Organisation um. Bei einer solchen Organisationsstruktur haben Einzelpersonen eine Sammlung von Rollen anstelle einer Position inne. Das transparente Gehaltssystem von Nothing wurde dabei ursprünglich als erster Meilenstein eingeführt, um die Reife unseres Teams im Hinblick auf weniger traditionelle Organisationsprozesse zu bewerten.

Gehaltssystem 1.0: transparent und granular

Ein transparentes Gehaltssystem gibt nicht nur Auskunft darüber, wie viel jede:r einzelne am Ende des Monats verdient. Transparenz fördert Nothings Kultur der Offenheit und nimmt Gehaltsverhandlungen als Anliegen vom Tisch. Die Skill-Matrix ist das Herzstück des Gehaltssystems und macht die Gehalts-Berechnung greifbar. Auf diese Weise können Mitarbeitende eine verdiente Gehaltserhöhung fordern, wenn diese ihre Leistungen widerspiegelt.

Skill-Matrix

Das Gehaltssystem, das wir heute noch verwenden, wurde vor der Umstellung auf ein rollenbasiertes Modell eingeführt. Deswegen basieren wir die Berechnung nicht auf Rollen, sondern auf Fähigkeiten. Alle Peers bewerten ihre Fähigkeiten auf einer Skala von 1 (niedrigste) bis 7 (höchste). Die Selbsteinschätzung wird mit einem Peer-Review abgerundet, um deren Genauigkeit zu gewährleisten. Die Kompetenzen decken folgende Bereiche ab:

• Produktionskompetenzen und interne Arbeit: Arbeit, die allein oder in Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern geleistet wird. Das heisst Ideenfindung, Kommunikation, Kreation und Nutzendenforschung.
• Entscheidungsfindung und Wissensaustausch: Interaktionen mit internen und externen Stakeholdern auf konzeptioneller Ebene, beispielsweise durch Präsentationen, Strategie, Führung und Beratung.
• Ausbildung: frühere akademische Ausbildung und aktuelle Weiterbildungsbemühungen.

Die Skill-Matrix wird als erstes während der Einarbeitungstage durch das Crew-Mitglied ausgefüllt und dient als Grundlage für die Gehaltsberechnung vor der Einstellung. Nach der Einstellung ist jedes Crew-Mitglied dafür verantwortlich, seine Fähigkeiten regelmässig zu bewerten und sie mit einem Peer zu überprüfen. Danach werden Änderungen an die oder den Gehaltstransparenz-Coach weitergeleitet, welche:r sie wiederum umsetzt. Dieser Prozess spiegelt unsere Peer-to-Peer-Organisation wider und legt den Schwerpunkt auf die Verantwortlichkeit der Peers.

Engagement und persönliche Situation

Unsere Gehaltsberechnung wird ebenfalls durch die Berücksichtigung der persönlichen Situation und die Wertschätzung des Engagements aller Peers durch Nothing abgerundet:

• Freiberufliche Tätigkeit: Ob freiberuflich oder angestellt, dies hat Einfluss auf die Vergütung. So werden Risiken wie zum Beispiel Arbeitsunterbrüche aufgrund der projektbezogenen Beschäftigung von Freiberuflern ausgeglichen.
• Da unser Team volles Engagement an unserer Mission schätzt, erhalten Peers, die mit einem Prozentsatz von 70 % und mehr für Nothing zu arbeiten, einen kleinen Anreiz.
• Nothing bietet Peers, die Familienmitglieder unterstützen, einen kleinen Zuschuss. Gleichgewicht zwischen beruflicher und persönlicher Entwicklung ist uns wichtig.

Die Kombination der wichtigen Werte unseres Teams mit der Möglichkeit, die Fähigkeiten zu diskutieren, erhöhten das Vertrauen, zu einem transparenten, auf unsere Organisation zugeschnittenen Gehaltssystem überzugehen.

Ein Gehaltssystem im Wandel für eine rollenbasierte Organisation

Das Modell, das wir 2017 entwickelt haben, war für ein junges, meist weniger erfahrenes Team gedacht. Unser Team has sich nun zunehmend spezialisiert und an Erfahrung gewonnen, was eine Iteration des Systems erfordert. Wir wollen uns dabei vor allem auf die folgenden Punkte konzentrieren:

• Das derzeitige Gehaltssystem ist von den Rollen abgekoppelt und basiert nur auf Fähigkeiten. Das verhindert die Übernahme "lukrativerer Rollen", bei denen Geld der einzige Anreiz ist. Allerdings werden Peers, deren Entwicklung und Fähigkeiten es erlauben, Rollen zu übernehmen, die mit mehr Verantwortung einhergehen, nicht so gerecht entlohnt, wie wir es uns wünschen würden.

• Unser derzeitiges System begünstigt T-förmige Profile und junge Generalisten. Die bei der Berechnung zugrunde gelegten Fähigkeiten werden auch in Frage gestellt, wenn bestimmte Peers beschliessen, sich zu einem I-förmigen Profil (mit tiefgreifenden Kenntnissen in einem Fachgebiet) zu entwickeln oder dem Team mit einer hohen Ansammlung von Fachwissen und Dienstalter beizutreten. Derzeit werden auch das Alter und eine höhere Loyalität nicht berücksichtigt, was die Chance schmälert, erfahrenere Talente anzuziehen.

• Darüber hinaus hängen einige der Aspekte, die wir verfeinern wollen, nicht von der rollenbasierten Organisationsstruktur Nothings ab. Es haben sich Fragen dazu ergeben, warum einige Gewichtungen für die Berechnung ausgewählt wurden und welche Verzerrungen dadurch entstehen. Bestimmte Personen sind besser darin, ihre Fähigkeiten zu verkaufen als andere, was zu einer höheren Vergütung bei gleicher Arbeit führt.

Unser neues transparentes Gehaltssystem ist Anfang 2022 in Bearbeitung. Wir experimentieren mit verschiedenen Iterationen, um herauszufinden, welche Version am besten geeignet ist. Wir wollen die positiven Aspekte unseres ersten Gehaltssystems beibehalten und gleichzeitig Lösungen für die rollenbasierte Organisation, zu der wir geworden sind, einbeziehen. Bleibe dran für das Gehaltssystem 2.0!