Rollenbasierte Organisationen und Gehalt

Rollenbasierte Gehaltssysteme stellen für Personalabteilungen eine grosse Herausforderung dar. Aufgrund der Rollen sind langwierigen Berechnungen notwendig, um das endgültige Gehalt zu ermitteln. Greenpeace sah sich deswegen mit einem erheblichen administrativen Aufwand konfrontiert. Gemeinsam mit Greenpeace entwickelten wir eine Lohn-App, die auf das Gehaltssystem von Greenpeace zugeschnitten ist und den Zeitaufwand für die Gehaltsabrechnung minimiert.

Bei Nothing waren wir Pioniere bei der Einführung eines rollenbasierten Organisationsmodells und der Bemühung, Gehälter verständlicher und humaner zu gestalten. Die Herausforderung bei rollenbasierten Gehaltssystemen besteht darin, dass die Gehälter nicht einfach steigen, wenn die Mitarbeitende "die Leiter hochklettern": Rollenbasierte Teams arbeiten mit einem Rollenportfolio anstelle von statischen Jobtiteln. Während Rollen eine explizite Grundlage für die Förderung der Autonomie schaffen, erfordern sie eine Menge konzeptioneller Arbeit, um den Lohn zu bestimmen.

Greenpeaces Weg zum rollenbasierten Gehaltssystem

Seit der Gründung von Greenpeace Schweiz im Jahr 1984 nutzten sie intern seit je her transparente Löhne. Als die Greenpeace von einer klassischen Top-Down-Hierarchie zur Selbstorganisation überging, war es nur logisch, dass die Löhne die Entwicklung hin zu einer organischeren Strukturen widerspiegelen sollten.

Die grösste Herausforderung bestand darin, die Parameter zu definieren, die den finalen Lohn beeinflussen. Greenpeace kam zum Schluss, dass Rollen das Gehalt direkt beeinflussen müssen. Um dies widerzuspiegeln, wurde den verschiedenen Rollen eine Skala von 1 bis 7 zugewiesen. Diese Skala setzt sich aus zwei Faktoren zusammen: die erforderlichen Fähigkeiten zur Ausübung der Rolle und dem Beitrag, den die Rolle zum Ziel der Organisation leistet. Ausserdem wollte Greenpeace eine Progression des Gehalts auf der Grundlage von Alter und Loyalität (Anzahl der Jahre, die jemand für Greenpeace arbeitet) einbeziehen.

Nachdem die Parameter definiert waren, stand Greenpeace vor einem erheblichen administrativen Aufwand, um die Löhne zu berechnen. Stell dir vor: Greenpeace hat etwa 100 Mitarbeitende, von denen einige bis zu 15 Rollen von unterschiedlicher Komplexität und unterschiedlichem Arbeitspensum innehaben. Glücklicherweise nutzte Greenpeace bereits Peerdom, um ihre Rollen und Arbeitspensum zu dokumentieren. Da schien es nur logisch, an uns heranzutreten, um gemeinsam eine Lösung innerhalb von Peerdom zu finden.

Gemeinsam die Peerdom Lohn-App entwickeln

Aus der Idee von Greenpeace wurde nach nur wenigen Gesprächen eine konkrete App – die Lohn-App. Die Lohn-App macht viel mehr als nur die Gehaltsabrechnung von Greenpeace zu erleichtern. Durch die App wird deutlich, dass Lohn mehr als nur eine weitere Stufe auf der Karriereleiter ist: Stattdessen wird das Gehalt zu etwas Persönlichem, das direkt mit der eigenen Rolle und der Arbeit verbunden ist, die man leistet. Wenn du eine neue Rolle übernimmst (oder aufgibst), wirkt sich das direkt auf dein Gehalt aus. Die Veränderung des Gehalts ist nicht nur greifbar, sondern auch völlig transparent und für alle Mitarbeitenden in Peerdom sichtbar!

Eine Idee, eine App und viele Erkenntnisse

Die Idee für eine Lohn-App stammt zwar von Greenpeace, aber unser Ziel ist es, Apps zu entwickeln, die das menschliche Potenzial einer jeden Organisation fördern. Nehmen wir den Loyalitätsbonus von Greenpeace als Beispiel: Loyalität und Erfahrung sind miteinander verknüpft, aber während Erfahrung all deine vergangenen Erfahrungen umfasst, ist Loyalität spezifisch für die Organisation, für die du in diesem Moment arbeitest. Die Wahl von Loyalität spiegelt einfach die Werte von Greenpeace wider, die bei der nächsten Organisation anders sind. Daher ist die App speziell auf die Werte und Bedürfnisse von Greenpeace zugeschnitten. Sie legt aber den Grundstein für andere rollenbasierte Organisationen, die ihr Gehaltssystem revolutionieren wollen.